肖律师：劳动争议是当前社会法律关系当中矛盾比较突出的一个问题，在诉讼案件当中，劳动争议案件占有不小的比例，结合我自己的办案体会，我认为企业和劳动者出现争议比较多的体现在加班、休假问题上，下面我就结合几个案例为大家介绍一下加班和休假问题的相关法律知识。希望能够帮助大家解决相应的问题。

第一个案例是我自己办的案例，本案已经我市中院审理完毕。

赵某与公司发生劳动争议，向长春市某基层法院起诉，提出以下诉讼请求：1、依法确认双方存在劳动关系；2、要求公司支付加班工资；3、要求公司支付应休未休年假工资；4、案件受理费由公司承担。

事实及理由如下：2006年赵某应聘至公司工作，先后与公司签订了多份劳动合同，2019年1月1日赵某与公司签订了无固定期限劳动合同，工资标准为月3100元，赵某入职后实行的工时标准是工作24小时休息24小时，无双休日及法定节假日，但赵某与公司的劳动合同约定实行标准工时工作制，即每天工作不超8小时，每周不超40小时。依据相关法律规定，公司应当承担支付加班工资及未休年假工资的法律责任。

公司辩称：1、第一项诉讼请求无异议；2、赵某不存在加班的事实，其休息天数远超过加班及年休假天数，不应存在相关补偿；3、赵某的工作性质实际属于不定时工作。

原审法院认为：关于赵某主张的加班费，如按赵某主张的标准工时制，存在加班事实，但赵某自到公司工作后，即按现行工时制工作，从未执行过标准工时制，公司采取现行工时制是根据其单位的工作特点及工作性质的特殊需要，符合实际情况，双方虽未对上述变更情况签订相关书面协议，但现行工时制已履行多年，赵某从未对公司支付工资数额和计算方式提出任何异议。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定,赵宝坤没有提供充分证据以证实其存在基础的加班事实,其应承担举证不能的责任后果。综合上述分析,原审法院对赵宝坤主张的加班费不予支持。关于赵宝坤主张的带薪年休假工资,原审法院认为，依据《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的,年休假15天”和《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”的规定，年休假制度属于国家规定的企业应当给予职工的一种法定福利待遇，赵某在公司已工作多年，主张带薪年休假工资应当予以支持。

宣判后，赵某针对加班费问题上诉，二审法院认为，关于加班费的问题。虽然双方劳动合同约定的是标准工时制,但实际执行的现行工时制,符合工作特点和工作性质,且双方已经实际执行多年,上诉人对此从未提出过异议.且上诉人主张加班费，应对加班事实承担举证责任,上诉人未能提供充分证据证明存在加班事实,故对于上诉人关于加班费的主张，不予支持。综上,上诉人赵某的上诉请求无事实和法律依据,不予支持。原审判决认定事实清楚,适用法律正确。

主持人：本案法院作出裁判的主要依据是什么？

肖律师：本案法院作出裁判主要是依据以下法律规定：1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任”；2、《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的,年休假15天”；3、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。

主持人：根据上述案例，劳动者主张加班费问题，会受到一定的限制，那么劳动者在加班问题上需要注意什么呢？有哪些证据能证明存在加班的事实？

肖律师：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，在劳动争议中加班费的请求，劳动者必须要证明存在加班的事实，否则加班费就无从谈起。但是，对于劳动者来说，要收集哪些证据能够证明存在加班的事实？我下面简单介绍一下。

一、劳动合同已规定存在加班的条款。有的用人单位在签订劳动合同时即明确本单位依法存在加班的情况，例如每周工作6天，这实际上是一个加班的合同条款。

二、用人单位认可。劳动者陈述其有加班事实，用人单位明确认可的，一般进行规范管理的用人单位，如果确有加班的，用人单位均会认可，因为在工资发放记录上会有加班工资。

三、录音录像等视听资料。劳动者提供的视听资料显示用人单位的法人代表或者管理人员明确承认涉及劳动者存在加班事实的证据保存在该单位的。这一项涉及的是取证的问题。

四、短信、微信、电子邮件等电子证据。劳动者提供的微信、短信记录或者电子邮件显示有加班的事实存在的。电子证据取证复杂，应由专业人员帮助。

五、与公司有关的考勤记录、工资单等能证明用人单位存在加班的事实。注意这些证据必须与单位存在关联性方可作为有效的证据。

六、用人单位提供的证据。例如，用人单位为证据员工的工资标准，提供了工资领取记录，但工资领取记录明确记载有加班费的存在。

七、用人单位的员工手册、考勤管理制度等。该证据可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，如果用人单位拒不提供该考勤记录，应承担不利后果。

八、加班审批表。不少用人单位存在加班审批制度，加班审批表足以证明存在加班的事实。在实务中远不止这八类证据，只要能证明存在加班的事实的，都可以作为有效的证据提供。

主持人：从这个案件可以看出劳动者想要保护自己的合法权益不被侵害，懂法会用法也是必不可少的，当然出现劳动争议也要及时、充分的和企业进行沟通，尽量不用对簿公堂的方式来解决问题，以免诉累。那么在肖律师的办案过程当中，您认为劳动争议方面还需要劳动者注意哪些事项？

肖律师：好，那我再简单说一下劳动争议方面劳动者其它容易出现的问题。首先就是仲裁时效的问题，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法根据第五条“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”。由此可见，我国的劳动争议纠纷解决采用的是仲裁前置程序，这是劳动者应当知道的基本常识，但是申请仲裁和提起诉讼都有时效的限制，法律不保护装睡的人，也就是说法律不保护怠于行使权利的人，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。   

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。   

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。   

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

以上是关于劳动仲裁时效问题劳动者应当了解的常识性问题，另外的一个基本问题就是到哪去申请仲裁，根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法根据第二十一条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。  

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。本条当中规定的劳动合同履行地不难理解，劳动合同当中一般都有体现，那么用人单位所在地一般是指用人单位的登记注册地，这个在国家企业信用信息公示系统或者企查查、天眼查等网站上都可以查到。

主持人：今天有关于劳动争议法律问题的分享就到此为止了，再次感谢吉林常春律师事务所的肖子奇律师为我们带来的精彩分享。